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我們如何在業務部門高流動率與低產值困境中,建立高效管理體系?

作家相片: 黃本松 Teddy黃本松 Teddy

當一位資深業務兼業務主管即將升遷為副總,但看見公司內部問題重重時,他應該如何處理?


這位主管選擇在離職前為公司建立完善的業務管理系統,幫助公司未來穩定發展,並順利交接業務。這家公司的主要問題在於缺乏有效的招募與訓練流程,業務人員流動率高,而該主管的個人成績甚至比整個業務團隊的總業績還要高。他希望能在離職前,將自己累積的經驗與方法系統化,幫助公司未來發展。


現況困境:

人力面: 公司內部人員流動率高,業務團隊缺乏有效的訓練與管理制度,導致產值不穩定。

業績面: 客戶個人業績佔團隊業績八成以上,遠高於整個團隊的平均值,無法有效提升整體業務表現。

管理面: 大老闆的管理能力有限,無法有效帶領團隊,業務部門缺乏中層管理人員來分擔管理責任。


顧問輔導流程:

  1. 分析痛點與需求:

    • 針對客戶的初始訴求,我們協助其建立了個人業績管理pipeline的質化版本,並為後續的量化自動化版本提供規劃建議。此外,還建立了業務考核表及文件索引命名規範。

  2. 制定管理改進方案:

    • 我們深入了解客戶與大老闆的管理風格差異,針對大老闆的個人特性設計管理策略,並提出如何提升業務管理與團隊績效的核心建議。


我們的分析

該公司的問題集中在三個方面:

  • 人員流動率高,導致團隊穩定性不足

  • 業務產值無法提升,整體績效不穩定

  • 缺乏有效的中階管理層,導致公司管理效率低下


策略與執行

  1. 建立管理標準與一致性:

    • 透過OKR下放到KPI的邏輯架構,讓每個業務目標與公司整體方向保持一致,並且針對不同部門制定合適的OKR,確保團隊協同運作。

  2. 強化領導層威信:

    • 協助大老闆樹立領導威信,採用「金三角結構」強化其管理形象,更有效地掌握公司營運、財務與市場策略。

  3. 改善招募與獎金制度:

    • 我們制定了標準化的招募流程,並針對基層員工和中階主管分別設立不同的篩選標準,以降低流動率。同時,優化獎金制度,確保業績與獎金分配透明化且公平。


成果

經過我們的輔導,客戶在離職前完成了以下幾個關鍵改進:

  • 成功建立了個人業績管理pipeline質化版本,並為後續的量化管理奠定了基礎

  • 針對業務部門制定了標準化的業務考核表與文件索引系統,改善了團隊管理效率

  • 協助公司建立了更有效的招募流程與獎金制度,提升了業務團隊的穩定性與產值

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